E se imparassimo a utilizzare il conflitto come strumento di cambiamento?

Quando guardiamo a una situazione conflittuale siamo abituati a considerare o percepire solo gli effetti visibili: tensione, malessere, lamentele e così via. Ma un conflitto spesso nasce in una sfera della realtà che sta sotto la superficie visibile. Quando esplode un problema di questo tipo in un team chiediamoci in quale livello della realtà è nato. Secondo il Processwork, o Arte del Processo, tre sono i livelli della realtà:

• Realtà del consenso: la parte visibile e tangibile della nostra esperienza.
• Terra del sogno: lo spazio invisibile e sotterraneo dove si alimentano le emozioni e l’esperienza soggettiva.
• Essenza: il luogo del senso, del proposito e della pienezza.

L’ICEBERG: DOVE NASCE IL CONFLITTO

Spesso un problema si presenta nella realtà del consenso ma è solo la punta dell’iceberg. Ciò che emerge dall’acqua è il sintomo di una tensione presente a un livello più profondo. Fino a quando non ci immergiamo non riusciremo a comprendere quale messaggio porta quel conflitto.

Se il conflitto si manifesta all’interno di una riunione ogni volta che dobbiamo prendere una decisione, molto spesso il motivo va cercato nella sfera della visione e dei valori dell’organizzazione. Forse è sintomo di poca coerenza tra i valori dichiarati e quelli agiti o di poca aderenza da parte del team alla visione dell’organizzazione. Mi viene in mente il boicottaggio sottile che a volte si percepisce in un team: persone che arrivano sistematicamente tardi alle riunioni, gossip, lamentele, disimpegno… Forse il messaggio è che non si sentono abbastanza viste e valorizzate?

LA PORTA: COSA ACCADE QUANDO NON AFFRONTIAMO UN CONFLITTO

Quando in un team un conflitto non viene affrontato, viene messo a tacere o sistemato sotto il tappeto, non sparisce. Il conflitto è come qualcuno che bussa alla porta: prima lo fa timidamente nella speranza che chi sta dentro lo faccia entrare e ascolti quello che ha da dire. Se nessuno arriva ci riprova, questa volta con più energia. Se anche così non ottiene risposta, busserà con ancora più forza fino a quando molto probabilmente butterà giù la porta.

Il conflitto assomiglia molto all’errore da questo punto di vista. Nessuno ama sbagliare. Culturalmente è qualcosa da nascondere o di cui vergognarsi, ma senza l’errore non c’è evoluzione. Nella storia della scienza le più grandi scoperte sono nate da uno sbaglio.

Quando un sistema rimane a lungo nel conflitto, è una grande fonte di stress ed è uno spreco di energia, tempo e creatività: al contrario, un clima di sicurezza crea engagement e motivazione. Ma per costruire spazi sicuri dobbiamo, piano piano, introdurre delle pratiche che alimentano fiducia, ascolto e coesione.

Una pratica molto utile è quella di provare a scrivere delle procedure per affrontarlo. Dotarsi di piccoli passi che possono aiutare a dipanare una matassa aggrovigliata fatta di emozioni, sensazioni e punti di vista differenti.

Nelle organizzazioni Teal, descritte da Laloux nel libro “Reinventare le organizzazioni”, esistono molti esempi di procedure interne per la risoluzioni dei conflitti. Il presupposto per la maggior parte di queste organizzazioni è che il conflitto è inevitabile ma i comportamenti conflittuali non lo sono. È responsabilità di tutti e tutte impegnarsi per costruire un ambiente sicuro dove possiamo affrontare i conflitti con cura e attenzione.

Frederic Laloux Reinventare le Organizzazioni

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Dentro Tara abbiamo queste piccole regole:

• portare fuori un conflitto prima che sia troppo grande
• farlo con cura e compassione cercando di non accusare ma di spiegare il proprio bisogno
• se il conflitto è tra due persone provare a risolverlo in privato
• se non si riesce chiedere aiuto al gruppo

Quando un gruppo riesce a lavorare su un conflitto senza sentirsi in pericolo e senza dover chiedere aiuto a un capo che dirima le tensioni, allora impara a crescere e a prendere consapevolezza delle sue potenzialità e anche di ciò che deve migliorare. Nell’approccio al conflitto diventa più responsabile delle proprie azioni e anche delle proprie emozioni.

IL FUOCO: IL MESSAGGIO NASCOSTO DIETRO UN CONFLITTO

Questa metafora è ancora più immediata: quando due persone stanno discutendo animatamente si percepisce un cambio di livello nell’energia: la tensione e l’elettricità nell’aria aumentano. Il conflitto spesso è un fuoco che divampa quando meno te lo aspetti. E come quel fuoco brucia. Per questo ci fa paura e tendiamo a non portarlo fuori. Allo stesso tempo, come quel fuoco produce energia che, se direzionata, può essere motore di cambiamento individuale e collettivo.

Il fuoco, nel processo alchemico, anziché distruggere trasforma gli elementi in oro. Dobbiamo imparare a vedere i conflitti come un’opportunità per crescere, l’oro delle nostre relazioni. Arnold Mindell, fondatore del Processwork, nel suo libro “Essere nel fuoco” afferma che i conflitti all’interno di un gruppo sono voci che vogliono emergere. Messaggi importanti che, se ascoltati, producono un miglioramento, un cambio.

Arnold Mindell Essere nel Fuoco

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Così come il sintomo corporeo è spesso un segnale che ci indica un malessere dell’anima, allo stesso modo il conflitto ci indica un malessere del sistema a cui dare attenzione, pena l’acutizzarsi delle tensioni. Ad esempio, arrivare sistematicamente tardi a una riunione non è solo un’azione antipatica e conflittuale ma, a un livello più profondo, potrebbe indicare che i nostri processi hanno bisogno di maggior fluidità. Il ritardo quindi si trasforma da qualcosa che devo semplicemente sanzionare a uno specchio di una rigidità nei processi.

Spesso il conflitto nasce quando la diversità si incontra. Quando questo incontro funziona emerge l’intelligenza collettiva e quando funziona meno si determinano tensioni e incomprensioni! In quest’ottica i conflitti sono un’occasione per far dialogare punti di vista diversi e far emergere nuove possibilità: spesso li consideriamo come una fase da evitare, ma se affrontati nel modo giusto possono diventare un’opportunità creativa, uno spazio per integrare la diversità e aumentare la resilienza del team.

Il conflitto ha bisogno di dialogo. Nasconderlo sotto il tappeto significa sprecare un’occasione. Dobbiamo piano piano uscire dal paradigma giusto o sbagliato per avvicinarci a ciò che la Democrazia Profonda chiama “ascolto di tutte le voci”, uno spazio dove possono emergere le diversità e dove possiamo esplorare la terza via tra due visioni contrapposte.

Come si fa ad ascoltare il messaggio nascosto in un conflitto? Imparando a fare principalmente due cose:

• cercare i bisogni dietro le posizioni: i bisogni sono universali, le posizioni personali
• spersonalizzare il conflitto: dividere la persona dal ruolo e dal messaggio che porta evitando così attacchi personali e focalizzandoci sul contenuto

Stare nel fuoco con coraggio forza e amore trasforma. Niente come una sfida, un conflitto o un momento di crisi ha la capacità di trasformarci e di portarci a vedere le cose in maniera diversa.

In sintesi possiamo dire che il conflitto è un’opportunità se riusciamo a leggere il messaggio che ci porta ed è trasformativo perché:

• ci aiuta a migliorare i nostri processi
• ci aiuta a essere più aderenti alle nostre visioni
• ci aiuta a dare spazio alla creatività e al valore delle persone che lavorano con noi

Alla fine di questo lungo articolo vorrei invitarvi a dare uno sguardo a TRAS-FORMAZIONI, il laboratorio di strumenti e pratiche per agire il cambiamento che abbiamo immaginato con Tara. Il prossimo appuntamento avrà come focus per l’appunto il conflitto! Il 25 marzo si terrà SOS Conflitto, come migliorare le nostre relazioni. Strumenti e pratiche per trasformare il conflitto in un’opportunità di evoluzione.